第50話：営業業績向上と分業設計と職務割当
- ２０２０年、明けましておめでとうございます。
世界情勢は、明るい兆候と不安定要素が入り混じった混沌とした状況が、今後も続くことが予想されます。
私どもは今年も、環境変化時代の「継続的な営業業績向上の自動化」を求めて、「営業業績向上の視点」をお届けしてまいります。
お読みいただき、「営業業績向上の自動化」の一助にしていただければ幸いです。
今回は、営業業績の向上と営業マネジャーの職場構造づくりの「分業設計と職務割当」について述べてみます。
組織戦略としての中期経営計画は、経営者が描く全体ビジョンですが、いかなるビジョンといえどもそれが現場に浸透しなければ「絵にかいたモチ」に過ぎません。
多くの優れた戦略が失敗に終わってしまう例は数多くあり、その主たる要因は上手く実行できなかったから（戦略実行の問題）であるとされています。
ここで営業マネジャーに問われることは、全体的なビジョンから自職場への期待を読み取り、その期待に応える戦略実行面（「職場構造、管理システム、職場風土」）をいかに自職場に構築するかということです。
職場構造づくりとは、「職場の成果を最大化する態勢を整えること」であり、大きくは分業設計・職務割当と目標設定・目標連鎖から成り立っています。
職務の分業設計には、「水平方向の分業設計」と「垂直方向の分業設計」があります。そして、「水平方向の分業設計」には、「並行分業」と「機能別分業」があります。
「並行分業」とは、顧客をある基準で分担し、同じ工程の仕事をそれぞれ行う分業であり、「機能別分業」とは、全体の工程を部分的な機能ごとに行う分業です。
並行分業と機能別分業のどちらが常に妥当性の高い分業の姿であるかということはあり得ません。
もしも、工程に仕事の専門性が高く、かつ市場の顧客のニーズが比較的均一であるなら「機能別分業」が適しているといえます。
顧客ニーズが多様で、営業担当者の創意工夫・個別対応が競争優位のカギになるようなら「並行分業」が適しているということになります。
また、必要に応じて、両者の意組み合わせも検討すべきであるともいえます。
「垂直方向の分業設計」とは、仕事を「意思決定・指示命令」「実施活動」というタテの方向に分ける分業です。
マネジャーと部下は垂直分業の関係にあります。マネジャーが職場内にチーム制を導入し、チームリーダーを置くことにするならば、それはもう一階層、垂直分業を増やすことになります。
一人の人間が管理できる人数には限界がありますが、チーム制を取ることで管理の範囲を克服することが出来るようになります。
このように職場の分業設計には様々な考え方がありますが、マネジャーは職場を取り巻く状況をよく把握し、職場の成果を最大化できるように、自職場の業務特性に合致する分業方法を選択して適切に職務編成を設計していくことが求められます。
「職務割当」とは、職務設計をしたら、その職務に担当者を割当てていくことです。
職務割当てを通じてマネジャーが目指すものは、「職務と各部下のベストマッチ」です。マネジャーは、職場全体の課題を確実に達成出来るよう、ムリ・ムダ・ムラなく合理的に各部下に職務を割当てることはもちろんのこと、部下との職務の相性や負荷のバランス、育成面などについても配慮して、職務を割当てることです。
以上、営業マネジャーの職場構造づくりの「分業設計と職務割当」について少し述べてみました。
私どもの体験では、好業績の営業マネジャーの分業設計・職務割当は、よく考えて適切になされています。
一方、業績低迷の営業マネジャーの分業設計・職務割当には、問題があります。
営業業績の向上には、営業マネジャーの職場づくりは重要な課題です。
御社の営業マネジャーの分業設計と職務割当は適正ですか？
そのしくみづくりと運用・機能化は上手くいっていますか？
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